To zdarzyło się naprawdę…
Ania znalazła ogłoszenie o pracę. Praca marzenie w branży spedycyjnej – to co kocha najbardziej. Spełnia wszystkie kryteria. Posiada doskonałe wykształcenie w zakresie logistyki i transportu i doświadczenie jako manager w firmie spedycyjnej. W obecnej pracy z powodzeniem zarządzała grupą pracowników złożoną praktycznie z samych mężczyzn. Cieszyła się dużym autorytetem.
Złożyła CV, została zaproszona na rozmowę kwalifikacyjną. Podczas rozmowy kwalifikacyjnej jej przyszły pracodawca był zachwycony jej doświadczeniem oraz wykształceniem. Ania również przedstawiła nowatorską wizję, zarządzania oddziałem przyszłego pracodawcy.
Ania uzyskała zapewnienie zatrudnienia u nowego pracodawcy. Rozwiązała umowę o pracę z dotychczasowym pracodawcą i stawiła się u nowego w dziale HR. Jakież było Jej zdziwienie, gdy pracownik oświadczył, że decyzją zarządu jednak nie zostanie zawarta z nią umowa o pracę. Na pytanie o przyczynę takiej decyzji, pracownik niechętnie powiedział, że zarząd zrobił rozeznanie o Ani w mediach społecznościowych. Na podstawie pozyskanych informacji stwierdzili, że Ania nie będzie mogła uzyskać autorytetu wśród swoich podwładnych złożonych w większości z mężczyzn. A była to jedna z przesłanek dla kandydata na to stanowisko. Ponieważ Ania w swoich poglądach prezentowanych w mediach społecznościowych wskazywała, że preferuje zasady tradycyjnej rodziny oraz tradycyjną rolę kobiety w małżeństwie.
W skrócie można powiedzieć, że zasadą wyznawaną przez Anię jest to, że głową rodziny jest mężczyzna.
Czy to co się zdarzyło Ani było przejawem nierównego traktowania (dyskryminacją) i jakie uprawnie ma Ania w stosunku do pracodawcy?
Czym jest dyskryminacja?
Dyskryminacja to każdy przejaw nierównego traktowania pracownika w warunkach zatrudnienia bądź w procesie zatrudniania. Artykuł 183a kodeksu pracy stanowi, że pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności – ze względu na płeć, wiek, narodowość, religię, kolor skóry czy poglądy polityczne.
Uważa się że kryteria które zostały wymienione w przepisach prawa pracy to katalog przykładowy i jest katalogiem otwartym a do zakazanych kryteriów należy zaliczyć także inne okoliczności np. stan zdrowia, stan cywilny, pochodzenie społeczne, wygląd, macierzyństwo – ojcostwo itp.
Dyskryminacja na etapie rekrutacji?
Wskazanie w przepisie art. 183a § 1 kodeksu pracy dotyczy również równego traktowania w zakresie nawiązywania stosunku pracy, co przesądza, że do dyskryminacji może dochodzić również na etapie rekrutacji.
Jaki rodzaj nierównego traktowania najczęściej występuje podczas rekrutacji?
Nierówne traktowanie w rekrutacji, pojawić się może już na etapie ogłoszenia o zatrudnieniu, np. „Zatrudnimy na stanowisku sprzedawcy osobę w wieku od 25 do 35.”. Jest to jawny przykład dyskryminacji ze względu na wiek. Niestety przykładów ogłoszeń z takim ograniczeniem możemy znaleźć wiele.
Znajdujemy fantastyczne ogłoszenie o pracę, składamy CV (tak jak nasza bohaterka Ania), zostajemy zaproszeni na rozmowę kwalifikacyjną i może się zacząć. Pojawiają się pytania od potencjalnego pracodawcę o macierzyństwo. Jak już wspomniała Agnieszka w swoim artykule „Rekrutacyjna Dżungla – czyli Mama chce do pracy”, pracodawca niechętnie zatrudnia matki, które posiadają dzieci.
Bardzo rzadko zdarzają się sytuacje, które ocierają się o dyskryminację związaną np. ze światopoglądem, rasą, bądź przynależnością etniczną. Tutaj świadomość pracodawców jest większa. Najczęstszym przejawem dyskryminacji jest nierówne traktowanie, wynikające z płci bądź macierzyństwa. Zadanie pytania, czy potencjalna kandydatka zamierza w najbliższym czasie zajść w ciążę, czy też: co Pani zrobi jak dziecko zachoruje? (no bo przecież dzieci chorują), jest dla takiego pracodawcy pytaniem banalnym i w jego świadomości nie jest działaniem dyskryminującym. Niektórzy pracodawcy wręcz żądają podpisania oświadczenia, że pracownica w najbliższych latach nie zajdzie w ciążę, pod groźbą kary pieniężnej (oczywiście takie oświadczenie ma bardzo nikłe skutki prawne, podpisanie i ewentualne nie wywiązanie z tego zobowiązania, w żadnym zakresie nie będzie skutkować odpowiedzialnością odszkodowawczą dla pracownika).
W naszej historii Ania uzyskała zapewnienie, że zostanie zawarta umowa, ale pracodawca wycofał się z takiego zobowiązania, tłumacząc, że jej światopogląd może rzutować na świadczenie pracy. Czy doszło do działań dyskryminacyjnych?
W tym przypadku mamy do czynienia z podwójną przesłanką dyskryminacji – dyskryminacji ze względu na płeć oraz światopoglądu. Zdaniem pracodawcy poglądy Ani mogły implikować brak autorytetu u podwładnych. Jeżeli mężczyzna wyrażałby podobne poglądy co Ania to w ocenie pracodawcy nie implikowałoby braku autorytetu.
Czy powinniśmy godzić się z tego rodzaju dyskryminacją ze względu na macierzyństwo bądź światopogląd dotyczący rodziny?
Uważam, że powinniśmy eliminować takie zachowania pracodawców, brak reakcji jest przyzwoleniem na tego typu dyskryminacje.
Co zrobić, gdy jesteś podmiotem dyskryminacji?
Podczas rozmowy kwalifikacyjnej mamy prawo odmówić odpowiedzi na pytanie dotyczące macierzyństwa, wręcz należy powiedzieć pracodawcy, że tego typu pytania są działaniem dyskryminującym. Jeżeli pracodawca nas nie zatrudni pomimo spełniania wszystkich przesłanek, które pracodawca określił możemy podjąć działania na drodze prawnej.
Jakie środki ochrony prawnej przysługują pracownikowi?
Przepisy prawa pracy gwarantują osobie, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, prawo do odszkodowania, w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, bez ograniczenia górnej granicy tego odszkodowania. Wysokość odszkodowania będzie zależała od rodzaju i stopnia, w jakim pracodawca naruszył swoje obowiązki w zakresie równego traktowania. Realizacja prawa musi odbyć się na drodze sądowej. Poszkodowany (rekrutowany) ma prawo wystąpić z pozwem o zapłatę do Sądu. Sądy niejednokrotnie wypowiadały się w tym temacie, co świadczy o powszechności tego zjawiska. Tak jak w stanowisku wyrażonym przez Sąd Najwyższy w wyroku z 9 czerwca 2006 r., w sprawie sygn. akt III PK 30/06 pracownik (odpowiednio również kandydat na pracownika) powinien wskazać fakty uprawdopodabniające zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu. Wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że kierował się obiektywnymi kryteriami.
Wskazując na powyższy wyrok, poszkodowany nie musi udowadniać, że został nierówno potraktowany. Nie musi również udowadniać poniesionej szkody – wystarczające jest że uprawdopodobni fakt dyskryminacji.
Dodatkowo należy wskazać, iż działanie dyskryminujące jest wykroczeniem na gruncie prawa karnego. Zgodnie z przepisami art. 123 ustawy o Promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy – kto ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, pochodzenie etniczne, wyznanie lub orientację seksualną odmówi zatrudnienia kandydata na wolnym miejscu zatrudnienia lub miejscu przygotowania zawodowego, podlega karze grzywny nie niższej niż 3.000 zł.
Ważne również jest to, aby okoliczności wynikające z braku zatrudnienia z uwagi na dyskryminację zgłaszać do Państwowej Inspekcji Pracy. Państwowa Inspekcja Pracy samodzielnie podejmie postępowanie w stosunku do osoby która naruszyła zasady równego traktowania.
Z powyższego jednoznacznie wynika, że kandydat powinien zostać zatrudniony lub nie zostać zatrudniony na danym stanowisku, tylko ze względu na swoje kwalifikacje, umiejętności i wiedzę, a nie ze względu na osobiste plany, wyznawaną religię czy też głoszone poglądy polityczne. Pracodawca nie powinien bowiem ingerować w życie i plany osobiste rekrutowanego. Kto uległ działaniu nie równego traktowania ma prawo dochodzić odszkodowania za takie działanie od niedoszłego pracodawcy. Nadto istnieje możliwość pociągnięcia osoby naruszającej zasady równego traktowania, do odpowiedzialności karnej.
Reasumując, każdy kto uległ działaniu dyskryminacyjnym a w szczególności kobiety, matki bądź potencjalne matki, winien podjąć stosowne działanie w celu rugowania nieprawidłowych zachowań pracodawcy podczas procesu rekrutacyjnego.
Niniejszy artykuł nie stanowi porady prawnej, lecz jest elementem szerzenia wiedzy dotyczącej praw jednostki.
Zachęcamy, aby wszelkie wątpliwości związane z osobistym problemem prawnym konsultować indywidualnie.
Adwokat najlepszy wybór.
Autor artykułu: Mirosław Maciejewski – Adwokat
Kancelaria Adwokacka „FIDE BONA”
Kontakt: mm@fidebona.pl
