Poszukując pracy sporo czasu poświęcamy naszemu CV – to przecież nasza „wizytówka”, pierwsza informacja dla pracodawcy kim jesteśmy. A co jeśli Ci powiem, że za kilka lat może ono nie być potrzebne? Albo że jest ono nieprzydatne/nieinteresujące dla części pracodawców? Albo że przeprowadzenie efektywnej rekrutacji może się odbyć bez przesyłania CV i listu motywacyjnego?
Jak to działa w praktyce? W takim razie jak pracodawca zbiera wstępne informacje o nas? Jak publikuje ogłoszenie? O tym w dzisiejszym wpisie.
Żeby przybliżyć Wam jak wygląda taka rekrutacja zapraszam do zapoznania się z Case Study Pani Swojego Czasu, który pokazuje jak efektywnie rekrutować. Jak w skrócie przebiegał ten proces rekrutacji?
Ola Budzyńska – Pani Swojego Czasu wykorzystała zasięgi swoich social mediów by znaleźć Menedżera Projektów i rekrutację przeprowadziła w kilku etapach:
- Stworzyła stronę www z ogłoszeniem – dodam tylko: NIESTANDARDOWYM 😉
- Opublikowała post na Facebooku z linkiem do ogłoszenia – również niestandardowym, stawiającym akcent na zrozumienie podejścia do biznesu Autorki i jego rozwoju
- Kandydat chcąc aplikować miał do wypełnienia na stronie dość czasochłonną ankietę, która zawierała również jedno pytanie praktyczne: Co zrobiłbyś w sytuacji…?
- Drugi etap rekrutacji to zadanie praktyczne, które mogło być nie lada wyzwaniem, a z pewnością należało poświęcić sporo czasu na jego przygotowanie.
- Trzeci etap to rozmowa Skype z wybranymi kandydatami i sprawdzenie ich social mediów.
Sposób rekrutacji, pytania w ankiecie, zadania do wykonania wszystko to miało za zadanie odsiać osoby, z niską motywacją do podjęcia takiej pracy, które nie są dobrymi Menedżerami Projektów i które nie rozumieją podejścia do biznesu Pani Swojego Czasu.
Wniosek, który nasunął mi się po przeczytaniu artykułu pewnie nie jest odkrywczy, ale niezwykle istotny w rekrutacji: pracodawca (rekruter) musi bardzo dobrze wiedzieć kogo chce zatrudnić, żeby stworzyć odpowiedni model rekrutacji.
I tutaj jeszcze cytat Oli Budzyńskiej na temat CV:
„Uważam, że wysyłanie CV to jeden z bardziej bzdurnych pomysłów na rekrutację. (…) Napisanie albo podrasowanie CV nie jest żadną sztuką; (…)a my tak czy siak nie mamy żadnej gwarancji, że w CV zobaczymy prawdziwą osobę. Oczywiście wypełnienie ankiety również nie daje gwarancji, ale jesteśmy na pewno bliżej niż dalej.”
Innym przykładem przeprowadzenia w ten sposób rekrutacji jest Marcin Iwuć z bloga Finanse Bardzo Osobiste, który w analogiczny sposób szukał swojego marketingowca.
Obie te rekrutacje uważam za świetnie przeprowadzone z dwóch powodów:
- Zawierały szczegółową informację na temat tego jaki pracownik jest poszukiwany, co będzie należało do jego obowiązków i jakie są wobec niego wymagania. Pojawiła się nawet rubryka „ta praca nie jest dla Ciebie, jeśli…” – to są niezwykle cenne informacje dla potencjalnego kandydata, który już na pierwszym etapie (czytaniu ogłoszenia) sporo wie i może podjąć właściwą decyzję czy aplikować czy nie
- Sposób rekrutacji (sformułowanie ogłoszeń, ankiet, przygotowanie zadań) były ściśle związane z tym kogo pracodawca poszukiwał. I tylko dlatego, że oboje dokładnie wiedzieli kogo potrzebują mogli w takim sposób zbudować proces rekrutacyjny by w jak najefektywniejszy sposób wyłonić odpowiednią osobę.
Jednym może się ten sposób rekrutacji podobać, innym nie, ale jedno jest pewne: w obu przypadkach był skuteczny. Dlaczego? Bo nastąpiła naturalna selekcja osób, które lubią pracować w środowisku online, a jednocześnie już na pierwszym etapie rekrutacji (ankieta) zweryfikowane zostały kluczowe dla pracodawców umiejętności, a tym samym został zaoszczędzony ich czas.
Innym innowacyjnym trendem w procesie rekrutacji jest gamifikacja albo inaczej grywalizacja – czyli wykorzystanie mechanizmów gier w różnych formach.
Czasami gamifikację stosuje się już na pierwszym etapie rekrutacji, na co pozwalają nowe technologie, które wcale nie muszą być kosztowne. Firmy tworzą własne platformy, na których (w zależności od stanowiska) zamieszcza się konkretne zadania dla kandydatów. Mają oni również dostęp do narzędzi i informacji niezbędnych do wykonania zadania. Bywa i tak że kandydaci mogą obserwować nawzajem swoje kroki. Taka rekrutacja przybiera lżejsza formę i jednocześnie dostarcza rekruterowi informacji na temat umiejętności czy sposobu myślenia kandydatów.
Należy jednak pamiętać, że gra powinna jak najlepiej odzwierciedlać specyfikę firmy, dla której prowadzona jest rekrutacja.
Świetnym przykładem wykorzystania gamifikacji „w realu” jest FES Game stworzona przez firmę Faurecia, na czym polega możecie zobaczyć tutaj.
To w takim razie po co wskazówki z tego wpisu?. Po co uczyć się pisania profesjonalnych CV?
Bo mimo wszystko nie w każdej branży i nie na każde stanowisko rekrutacja będzie tak wyglądać. I jeśli przeglądasz portale z ogłoszeniami i wysyłasz CV to zadbaj o to by zostać zauważonym – o czym pisałam tutaj.
Czy ktoś z Was brał udział w jakiś niestandardowych rekrutacjach?
